Outplacement

Wat is outplacement?

Outplacement is een traject waarbij een externe partij, een outplacementbureau, jouw werknemer helpt bij het zoeken naar een nieuwe baan of naar zelfstandig ondernemerschap. Door outplacement gaat het niet ‘alleen’ om ontslag. Je voormalig werknemer krijgt tijdens het outplacementtraject begeleiding van A tot Z, van het accepteren van het ontslag tot het vinden van een nieuwe werkplek!

Wat zijn de voordelen

Welke voordelen biedt outplacement?

Outplacement biedt jou als werkgever, maar ook de werknemer zeker voordelen:

Outplacement is een onderdeel van goed werkgeverschap en duurzame inzetbaarheid. Bied jij als werkgever je werknemers een outplacementtraject aan, dan geef je hen een toekomstperspectief. Door de begeleiding in het traject is de kans om sneller een baan te vinden groot!
Werkgevers die een outplacementtraject voor een (ontslagen) werknemer inzetten, kunnen de kosten daarvan aftrekken van de winst (als bedrijfskosten).
Je neemt beiden op een prettige manier afscheid. Door goed uit elkaar te gaan, vertrekt de persoon op een positieve manier en zal zich ook zo uitlaten over het bedrijf. Daarnaast zien de andere werknemers of potentiële werknemers dit ook. En dat is goed voor je employer branding!

Transitievergoeding en outplacement

Medewerkers krijgen (van de werkgever) een transitievergoeding bij ontslag. De overstap naar een nieuwe baan wordt zo kleiner gemaakt en verzacht. Ook kan de medewerker ervoor kiezen om deze vergoeding in te zetten voor outplacement. Dan is de transitievergoeding zelfs belastingvrij.

Hoe ziet een outplacementtraject eruit?

Outplacementtrajecten verschillen per situatie. Daarom is het niet zo eenvoudig om precies te schetsen hoe outplacement eruit ziet. Wel hebben outplacementtrajecten een aantal vaste onderdelen.

Intakegesprek

Tijdens het intakegesprek tussen de medewerker en rr-coaching wordt samen gekeken naar de mogelijkheden. Onderdelen die in een traject bod komen zijn bijvoorbeeld de wensen van de kandidaat, ontslagverwerking, inventarisatie van mogelijkheden en competenties, de gewenste begeleiding en indien nodig (om)scholing. Op basis hiervan wordt een outplacementplan opgesteld.

Verwerking van het ontslag

Ontslag kan veel impact hebben en moet daarom eerst goed verwerkt zijn. Ontslagverwerking is dan ook bij veel bureaus een vast onderdeel van het traject. Outplacementkandidaten die geen of weinig problemen ondervinden met het ontslag kunnen snel door naar de volgende fase. Maar bij kandidaten die bijvoorbeeld vol woede of verdriet zitten, zal veel meer tijd geïnvesteerd moeten worden in ontslagverwerking.

Kwaliteiten en wensen in kaart brengen

Bij deze outplacementfase gaat het om klassieke vragen als 'Wie ben ik?', 'Wat kan ik?' en 'Wat wil ik?'. Voor effectieve sollicitatie is het belangrijk om de kernkwaliteiten en wensen goed in kaart te brengen. Ook is het zinvol om de competenties die ontbreken helder te krijgen. Daarnaast is het toekomstbeeld van de werknemer belangrijk. Wil hij of zij hetzelfde werk blijven doen? Of is het misschien een goed moment om te kijken naar de mogelijkheden voor om- of bijscholing? Outplacementbureaus maken in deze fase gebruik van psychologische testen, competentietesten en interviews om de kwaliteiten en ambities van de outplacementkandidaten te inventariseren. Wij gebruiken hiervoor de TMA analyse waar we deze zaken duidelijk in kaart brengen.

Zoeken naar werk en solliciteren

In deze fase gaan we samen met de kandidaat op zoek naar een nieuwe baan. De rol van rr-coaching in deze fase verschilt per situatie en kandidaat. Bij sommige kandidaten volstaan sollicitatietips, terwijl andere kandidaten juist enorm geholpen kunnen worden met intensieve begeleiding inclusief de entree tot een organisatie. Een modern outplacementbureau geeft niet alleen tips voor een goede sollicitatiebrief, een aantrekkelijk cv en een succesvol sollicitatiegesprek, maar geeft ook uitleg over het effectief gebruik van het internet: vacaturesites, LinkedIn, sociale media en nog veel meer.

Nazorg

De meeste kandidaten vinden een nieuwe baan maar daarmee hoeft de begeleiding nog niet te stoppen. Tijdelijke nazorg kan bijzonder nuttig zijn. Denk dan aan kandidaten die jarenlang in een andere organisatie hebben gewerkt of misschien net even anders zijn (hoogbegaafdheid, arbeidsbeperking, autisme, etc). In een nieuwe organisatie zonder begeleiding zou dit tot problemen kunnen leiden. De kandidaat kan in deze fase met de coach sparren: waar loopt de kandidaat tegen aan in de nieuwe organisatie. Maar ook hele praktische zaken als arbeidscondities kunnen aan bod komen.

Alle trajecten zijn vanzelfsprekend discreet conform ons privacy regelement.